La session plénière de la Chambre des représentants a approuvé le projet de loi sur la réforme du travail présenté par le gouvernement national par 93 voix pour et 13 voix contre.

Le projet de loi approuvé comporte 81 articles, parmi lesquels les suivants se distinguent : une augmentation de l’indemnisation pour les jours de congé obligatoires de 75 % à 100 %, qui sera mise en œuvre progressivement jusqu’en 2027 ; la formalisation de l’emploi des mères communautaires, la mise en place de contrats de travail pour les étudiants du SENA, des congés payés pour les rendez-vous médicaux, les engagements scolaires, les commissions syndicales ou les urgences domestiques, et l’extension du congé de paternité à quatre semaines.

Parmi les articles supprimés figurent le congé de maternité et de paternité pour les couples adoptifs de même sexe, l’augmentation de l’indemnisation en cas de licenciement abusif et les contrats agricoles.

En revanche, huit articles ont été inclus concernant la formalisation et l’embauche des travailleurs du transport de marchandises et de passagers, les programmes pour les premiers et derniers emplois, la promotion du travail durable, les environnements de travail flexibles, entre autres.

Le projet de loi va maintenant être soumis à la Commission VII du Sénat de la République, où il devra faire l’objet des deux derniers débats.

Dans son arrêt SL1521-2023, la Chambre de cassation du travail de la Cour suprême de justice a défini les caractéristiques et les conditions requises pour un licenciement pour motif valable en Colombie. Il s’agit d’un concept prévu par le droit du travail qui permet aux employeurs de résilier le contrat d’un salarié en raison d’une faute grave ou d’un manquement à ses obligations professionnelles.

Les principales caractéristiques et conditions requises pour un licenciement pour motif valable dans le cadre du droit du travail sont décrites ci-dessous :

Gravité de la faute : le licenciement pour motif valable est justifié lorsque le salarié commet une faute grave qui affecte la relation de travail. Il peut s’agir d’actes d’indiscipline, de désobéissance, de violence, d’abus de confiance, de vol, de fraude, de négligence, entre autres comportements considérés comme suffisamment graves.

Manquement aux obligations professionnelles : le licenciement pour motif valable peut également être motivé par le manquement répété de l’employé à ses obligations professionnelles. Il peut s’agir d’absentéisme ou de manque de ponctualité, de mauvaises performances, de négligence dans l’exécution des tâches ou de toute autre violation substantielle des obligations professionnelles.

Pour que le licenciement puisse avoir lieu, la procédure disciplinaire doit d’abord être menée à bien, ce qui comprend la notification des charges, l’exercice du droit de défense du travailleur, la transmission des preuves et la réfutation des preuves. Toutefois, la Chambre a précisé que la convocation à se défendre n’est pas le seul moyen de garantir le droit de défense du travailleur. En effet, il est possible pour le salarié de présenter son cas à l’employeur « de quelque manière que ce soit » afin de garantir que la décision de résilier le contrat soit précédée d’un dialogue. En conclusion, il n’est pas indispensable de se conformer à une forme ou à une procédure réglementée spécifique, car il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire, mais plutôt de la résiliation de la relation de travail.

Le 10 juillet, le Congrès de la République a promulgué la loi 2300/2023, qui vise à établir les canaux, les horaires et la fréquence avec lesquels les consommateurs peuvent être contactés par les entités supervisées par la Superintendance financière et toutes les personnes physiques et morales qui exercent des activités de recouvrement directement, par l’intermédiaire de tiers ou par cession de l’obligation.

Cette loi, communément appelée « loi anti-dérangement », vise à protéger les consommateurs contre les appels intempestifs en dehors des heures de travail. La Superintendance financière autorisera les canaux qui permettront aux institutions financières et à leurs agents de passer des appels de manière respectueuse, sans empiéter sur la vie privée et l’espace familial. À cette fin, les horaires seront du lundi au vendredi de 7 h à 19 h et le samedi de 8 h à 15 h, à l’exclusion de tout type de contact avec les consommateurs les dimanches et jours fériés.

Les entités qui procèdent à des recouvrements doivent s’abstenir de demander au consommateur financier la raison du manquement à ses obligations.

La Colombie a signé l’Accord ibéro-américain sur la sécurité sociale, qui protège la sécurité sociale des travailleurs migrants et de leurs familles. En vertu de cet accord, les travailleurs qui ont travaillé dans un ou plusieurs des 14 pays signataires tout au long de leur vie professionnelle pourront accumuler des cotisations pour la retraite, l’invalidité et/ou la pension de réversion.

Les pays signataires sont l’Argentine, l’Équateur, le Portugal, la Bolivie, le Salvador, la République dominicaine, le Brésil, l’Espagne, l’Uruguay, le Chili, le Paraguay, Cuba, la Colombie, le Pérou et le Mexique.

Les avantages de cet accord sont les suivants :

• Éviter la perte des droits contributifs.
• Garantir la préservation des droits acquis, c’est-à-dire que les prestations ne seront pas perdues en cas de déménagement dans un autre pays.
• Égalité de traitement des travailleurs, quelle que soit leur nationalité, lorsqu’ils travaillent dans un autre pays.
• Une coopération administrative et technique entre les institutions gestionnaires sera mise en place afin de faciliter l’application des droits des bénéficiaires.

Le décret n° 1227 de 2022 a modifié le décret n° 1072 de 2015, seul décret réglementaire applicable au secteur du travail, en assouplissant les règles relatives au télétravail, comme suit :

Obligations des parties

Employeur :

• Informer l’ARL
• Inclure le télétravail dans le plan de travail annuel SG-SST
• Informer les employés des mécanismes de communication pour signaler les développements.
• Fournir les outils et équipements de travail, ainsi que des informations complètes sur leur utilisation.
• Promouvoir le respect et la protection de la dignité humaine, ainsi que les droits à l’information, à l’intimité et à la vie privée.
• Garantir le droit à la déconnexion du travail.
• Effectuer des examens médicaux réguliers.
• Former les télétravailleurs avant la mise en œuvre de cette modalité.
• Informer les employés des restrictions relatives à l’utilisation des équipements et des programmes, ainsi que de la législation en matière de protection des données et de propriété intellectuelle.
• Promouvoir des initiatives de bien-être et des formations dans le domaine de la santé et du bien-être.
• Adopter et publier la politique interne en matière de télétravail.
• L’obligation d’inclure le télétravail dans le règlement intérieur, comme c’était le cas auparavant, est supprimée, et il n’est pas nécessaire de modifier le manuel des descriptions de poste et des compétences.

Employé :

• Participer aux activités de prévention et de promotion et se conformer aux obligations établies dans la législation du système général de prévention des risques professionnels.
• Respecter les règles, règlements et directives de l’entreprise.
• Fournir des informations précises et actualisées sur l’évolution du télétravail et sur les éventuelles imprévues.
• Rendre le matériel une fois le travail terminé et remplacer ou indemniser l’employeur pour tout matériel endommagé ou en mauvais état en cas d’utilisation négligente ou destructive de mauvaise foi.

Politique interne en matière de télétravail

Elle doit contenir :

• Une liste des postes pouvant être occupés en télétravail.
• Les exigences en matière de compétences comportementales, organisationnelles et technologiques nécessaires pour être télétravailleur.
• Des dispositions visant à garantir une égalité de traitement réelle et effective.
• Le matériel informatique et les logiciels, les plateformes et outils TIC, les systèmes d’information, les référentiels virtuels et l’environnement TIC nécessaires pour exercer des activités en tant que télétravailleur.
• Les conditions relatives à la confidentialité des informations et des secrets commerciaux, ainsi que les protocoles visant à respecter la vie privée et familiale des télétravailleurs.
• Points de contact pour signaler le harcèlement sur le lieu de travail ; demandes adressées au COPASST ; demandes ou annonces adressées au service des ressources humaines ou à toute personne agissant en son nom ; point de contact pour signaler les accidents ou les maladies professionnelles.
• Description des mesures et activités de prévention et de promotion en faveur des télétravailleurs et leur inclusion dans le système de santé et de sécurité au travail.
• Actions incluses dans le plan de formation sur les questions inhérentes au développement efficace du télétravail.
• Description minimale de l’espace de travail requis.

Exemption du paiement des services publics liés au télétravail.

En cas d’accord mutuel entre les parties, le télétravailleur peut prendre en charge le coût des services Internet et énergétiques qui étaient auparavant pris en charge par l’employeur. Les parties sont libres de fixer le montant de l’indemnité de connectivité aux services publics dans le cas où sa concession ou son exemption de paiement par l’employeur est convenue.

Télétravail hybride complémentaire

La possibilité d’un modèle hybride de télétravail complémentaire a été introduite, c’est-à-dire l’alternance entre le travail au bureau et le télétravail, les jours de présence au bureau et de télétravail étant fixes ou variables afin de répondre aux besoins organisationnels de l’employeur. Il appartiendra aux parties de définir ce modèle hybride d’un commun accord.

Si vous avez des questions ou si vous êtes intéressé par un sujet lié à cette réforme par décret, n’hésitez pas à nous écrire à l’adresse info@pmabogados.co.