Colombie : un nouveau décret pour flexibiliser le télétravail

Le décret n° 1227 de 2022 a modifié le décret n° 1072 de 2015, seul décret réglementaire applicable au secteur du travail, en assouplissant les règles relatives au télétravail, comme suit :

Obligations des parties

Employeur :

• Informer l’ARL
• Inclure le télétravail dans le plan de travail annuel SG-SST
• Informer les employés des mécanismes de communication pour signaler les développements.
• Fournir les outils et équipements de travail, ainsi que des informations complètes sur leur utilisation.
• Promouvoir le respect et la protection de la dignité humaine, ainsi que les droits à l’information, à l’intimité et à la vie privée.
• Garantir le droit à la déconnexion du travail.
• Effectuer des examens médicaux réguliers.
• Former les télétravailleurs avant la mise en œuvre de cette modalité.
• Informer les employés des restrictions relatives à l’utilisation des équipements et des programmes, ainsi que de la législation en matière de protection des données et de propriété intellectuelle.
• Promouvoir des initiatives de bien-être et des formations dans le domaine de la santé et du bien-être.
• Adopter et publier la politique interne en matière de télétravail.
• L’obligation d’inclure le télétravail dans le règlement intérieur, comme c’était le cas auparavant, est supprimée, et il n’est pas nécessaire de modifier le manuel des descriptions de poste et des compétences.

Employé :

• Participer aux activités de prévention et de promotion et se conformer aux obligations établies dans la législation du système général de prévention des risques professionnels.
• Respecter les règles, règlements et directives de l’entreprise.
• Fournir des informations précises et actualisées sur l’évolution du télétravail et sur les éventuelles imprévues.
• Rendre le matériel une fois le travail terminé et remplacer ou indemniser l’employeur pour tout matériel endommagé ou en mauvais état en cas d’utilisation négligente ou destructive de mauvaise foi.

Politique interne en matière de télétravail

Elle doit contenir :

• Une liste des postes pouvant être occupés en télétravail.
• Les exigences en matière de compétences comportementales, organisationnelles et technologiques nécessaires pour être télétravailleur.
• Des dispositions visant à garantir une égalité de traitement réelle et effective.
• Le matériel informatique et les logiciels, les plateformes et outils TIC, les systèmes d’information, les référentiels virtuels et l’environnement TIC nécessaires pour exercer des activités en tant que télétravailleur.
• Les conditions relatives à la confidentialité des informations et des secrets commerciaux, ainsi que les protocoles visant à respecter la vie privée et familiale des télétravailleurs.
• Points de contact pour signaler le harcèlement sur le lieu de travail ; demandes adressées au COPASST ; demandes ou annonces adressées au service des ressources humaines ou à toute personne agissant en son nom ; point de contact pour signaler les accidents ou les maladies professionnelles.
• Description des mesures et activités de prévention et de promotion en faveur des télétravailleurs et leur inclusion dans le système de santé et de sécurité au travail.
• Actions incluses dans le plan de formation sur les questions inhérentes au développement efficace du télétravail.
• Description minimale de l’espace de travail requis.

Exemption du paiement des services publics liés au télétravail.

En cas d’accord mutuel entre les parties, le télétravailleur peut prendre en charge le coût des services Internet et énergétiques qui étaient auparavant pris en charge par l’employeur. Les parties sont libres de fixer le montant de l’indemnité de connectivité aux services publics dans le cas où sa concession ou son exemption de paiement par l’employeur est convenue.

Télétravail hybride complémentaire

La possibilité d’un modèle hybride de télétravail complémentaire a été introduite, c’est-à-dire l’alternance entre le travail au bureau et le télétravail, les jours de présence au bureau et de télétravail étant fixes ou variables afin de répondre aux besoins organisationnels de l’employeur. Il appartiendra aux parties de définir ce modèle hybride d’un commun accord.

Si vous avez des questions ou si vous êtes intéressé par un sujet lié à cette réforme par décret, n’hésitez pas à nous écrire à l’adresse info@pmabogados.co.