Se amplía un año más el plazo para implementar el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)

Por Gabriela Mancero & Laura Castro, PM Abogados

Teniendo en cuenta los resultados arrojados en el primer informe presentado por las Administradoras de Riesgos Laborales, a las Direcciones Territoriales y a la Dirección de Riesgos Laborales del Ministerio del Trabajo, donde se ha indicado un nivel “incipiente” de desarrollo en la implementación de los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (SG- SST) de empresas con menos de 10 empleados, el Ministerio del Trabajo ha decidido por medio del Decreto 171 del 1 de febrero de 2016, modificar dicho periodo de transición, y unificarlo para todo tipo de empresas (micro, pequeña, mediana y grande).

Recordemos que de acuerdo con el artículo 2.2.4.6.37 del Decreto 1072 de 2015, el régimen de transición para implementar SG-SST de acuerdo con el número de empleados de cada empresa, era el siguiente:

  1. Dieciocho (18) meses para empresas de menos (10) trabajadores. (31 de enero de 2016)
  2. Veinticuatro (24) meses para las empresas con diez (10) a doscientos (200) trabajadores. (31 de julio de 2016)
  3. Treinta (30) meses para las empresas doscientos uno (201) o más trabajadores.(31 de enero de 2017)

Así las cosas, de acuerdo con el artículo 1 del Decreto 171 del 1 de febrero de 2016, por medio del cual se modifica el artículo 2.2.4.6.37 del Decreto 1072 de 2015, el 31 de enero de 2017 será el plazo máximo para culminar totalidad del proceso de implementación y desarrollo del SG-SST para todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo cualquier modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo, así como las empresas servicios temporales.

Pasos para implementar el SG-SST

  1. Evaluación inicial del SG-SST.
  2. Identificación de peligros, evaluación, valoración y gestión de los riesgos.
  3. Política y Objetivos de Seguridad y Salud en el Trabajo.
  4. Plan de Trabajo Anual del SG-SST y asignación de recursos.
  5. Programa de capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción en Seguridad y Salud en el Trabajo (SST).
  6. Prevención, preparación y respuesta ante emergencias.
  7. Reporte e investigación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
  8. Criterios para adquisición de bienes o contratación de servicios con las disposiciones del SG-SST.
  9. Medición y evaluación de la gestión en SST.
  10. Acciones preventivas o correctivas.

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    Características y requisitos del despido sin justa causa

    Mediante sentencia SL1521-2023, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha desarrollado las características y requisitos que debe cumplir el despido con justa causa en Colombia. Se trata de una figura contemplada en el marco legal laboral que permite al empleador terminar el contrato de trabajo de un empleado debido a una conducta grave o incumplimiento de sus obligaciones laborales.

    A continuación, se describen las características y requisitos principales del despido con justa causa según el marco legal laboral:

    Gravedad de la conducta: El despido con justa causa se justifica cuando el empleado comete una falta grave que afecta la relación laboral. Esto puede incluir actos de indisciplina, desobediencia, violencia, abuso de confianza, robo, fraude, negligencia, entre otros comportamientos que se consideren suficientemente serios.

    Incumplimiento de obligaciones laborales: El despido con justa causa también puede ser motivado por el incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales por parte del empleado. Esto puede involucrar la falta de asistencia o puntualidad, bajo rendimiento, negligencia en el cumplimiento de tareas o cualquier otra violación sustancial de las obligaciones laborales.

    Para que se pueda proceder al despido, se debe previamente cumplir el proceso disciplinario que incluye la notificación de los cargos, el ejercicio del derecho de defensa del trabajador, traslado de pruebas y contradicción de la prueba. No obstante, la Sala ha aclarado que la citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. En efecto, cabe la posibilidad de que el trabajador “de cualquier forma” pueda exponer su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo. En conclusión, no es de la esencia cumplir con una forma o proceso reglado específico pues no se trata de una sanción disciplinaria sino del fenecimiento del vínculo laboral.

    Nuevo fuero laboral de paternidad

    Autor: Daniel Salazar López

    Se extiende la protección del mínimo vital a los futuros padres trabajadores, junto con la prohibición de despido cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo, otorgándole a este, un fuero laboral de paternidad.

    El pasado 10 de agosto, entró en vigencia la Ley 2141 en la cual se incorporan nuevas disposiciones en materia laboral, precisamente, en temas de licencia de maternidad y fuero de paternidad. Encuentre a continuación lo destacado de la norma:

    1. Se amplió el fuero laboral de maternidad, pasa de tres (3) meses a dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
    2. Si no se cuenta con la autorización por parte del Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal en que caso que aplique, queda prohibido realizar el despido a un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y que no tenga un empleo formal. En caso de presentarse, éste obtendrá derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo.
    3. Adicionalmente, deberán reconocerse las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere a lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
    4. El fuero de paternidad no se extiende al trabajador cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en un trabajo estable.
    5. La licencia de maternidad también se extenderá a la pareja, cónyuge o compañera permanente dentro las 18 semanas después del parto.
    6. El trabajador, deberá notificar de forma verbal o escrito al empleador del estado de embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente y declarar, bajo la gravedad de juramento, que ella no se encuentra con un empleo formal o que se encuentre como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud. Dentro de la notificación, el trabajador deberá allegar las pruebas a que hubiere lugar y para ello contará con el término de hasta un (1) mes para acreditar el estado de embarazo.

    Esta nueva legislación, pretende proteger el derecho constitucional a la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y en armonía con el ámbito familiar. Por ende, se puede concluir que el nuevo fuero laboral de paternidad será protector de: (i) La estabilidad laboral reforzada paternal, no solamente protege el trabajo de la mujer embarazada, sino también el interés superior del menor por nacer y en sus primeros meses de vida; (ii) El derecho a la igualdad entre hombres y mujeres en los ámbitos familiar y laboral, concediéndole al hombre que labora, la oportunidad de  gozar de garantías laborales y familiares autónomas y no derivativas de las que posee la mujer; (iii) Teniendo en cuenta la alta discriminación laboral hacia las mujeres que se encuentran en estado de embarazo, esta  nueva ley propiciaría que disminuya la discriminación a la hora de contratar.

    Ante la ausencia de régimen de transición, en pensiones de invalidez y de sobrevivientes, jueces pueden aplicar el principio de la condición más beneficiosa

    Sala de Casación Laboral. MP Clara Cecilia Dueña Radicado No. 87635 (SL2429-2021)

    Procede el principio de la condición más beneficiosa cuando se predica la aplicación del régimen inmediatamente anterior al vigente al momento del deceso del causante o de la estructuración de la invalidez, según corresponda -el juez no puede hacer un ejercicio histórico sobre normas que regulan la materia. En el tránsito legislativo entre el Acuerdo 049 de 1990 y la Ley 797 de 2003 no es aplicable el principio de la condición más beneficiosa. Ante la ausencia de régimen de transición, en pensiones de invalidez y de sobrevivientes, los jueces pueden aplicar el principio de la condición más beneficiosa, lo cual implica dar efectos ultractivos a la normatividad anterior, cuando en su vigencia se cumplan los supuestos de la norma relativos al número mínimo de cotizaciones, porque en esos eventos se protegen las expectativas legítimas del asegurado. La condición más beneficiosa se sitúa en un lugar más allá de la simple expectativa para ubicarse en el concepto de expectativa legítima tutelable por el ordenamiento jurídico, en la medida en que no desconoce y ampara la consolidación de una exigencia relevante, que si bien no es suficiente para alcanzar el derecho en tanto no se ha cumplido otra condición ulterior, sí genera la confianza fundada que el régimen en que estaba incurso y en el que cumplió algunos presupuestos, será respetado.

    Reconocimiento de la pensión de vejez debe prevalecer sobre la posibilidad de acceder a la devolución de los saldos cotizados

    Sentencia T-144. Corte Constitucional de Colombia. MP Cristina Pardo Schlesinger.

    La Corte Constitucional recordó que el reconocimiento de la pensión de vejez como prestación definitiva, periódica y vitalicia debe prevalecer ante la posibilidad que tiene una persona de acceder a la devolución de los saldos cotizados, teniendo en cuenta que esta prestación es subsidiaria y solo procede cuando el afiliado no cuenta con el capital suficiente para acceder a la mesada pensional. El pronunciamiento del Alto Tribunal fue hecho al estudiar el caso de una mujer que debió salir del país con su familia por problemas de seguridad y se encuentra como refugiada en Brasil, donde presenta dificultades económicas, lo cual la llevó a solicitar a su fondo de pensiones la devolución de lo cotizado en Colombia. La Sala Séptima de Revisión, con ponencia de la magistrada Cristina Pardo Schlesinger, estudió la tutela que la ciudadana presentó ante la negativa del fondo de pensiones de acceder a sus pretensiones y decidió negarla al no encontrar que se violaron sus derechos fundamentales.

    Justa causa de despido por intervención directa o indirecta en situación de conflicto de interés sin informar al superior jerárquico

    Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia del 5 de mayo de 2021. Radicado 81459 (SL2016-2021)

    No encuentra la Sala que el ad quem hubiese incurrido en un error de hecho protuberante, garrafal, evidente o manifiesto, en la valoración que hizo de la regulación del conflicto de intereses contenida en los Códigos de Buen Gobierno y de Ética de la entidad demandada, menos aún, respecto a la calificación de gravedad de la falta cometida por el demandante, considerándola una justa causa de despido, para lo que tuvo en cuenta las circunstancias debatidas y que encontró acreditadas en el proceso, que no fueron confutadas con el recurso. La intervención directa o indirecta, o la participación, al tomar una decisión, o realizar u omitir una acción, en una actividad en la que se verifique una situación de conflicto de interés entre el trabajador y la empresa, el cual no se informa al superior jerárquico, contraviene las normas de ética y de transparencia que rigen las decisiones y la contratación de las empresas, lo que cobra mayor relevancia en tratándose de entidades públicas.

    El pago recibido por las incapacidades laborales es un sustituto del salario

    Sentencia T-523 Corte Constitucional MP: Antonio José Lizarazo Ocampo

    Es de este carácter sustitutivo del salario que la jurisprudencia ha encontrado que, del mismo modo en que se presume la afectación del mínimo vital de un trabajador cuando no recibe su salario y devenga un salario mínimo o cuando el salario es su única fuente de ingreso -constituyendo un elemento necesario para su subsistencia al cubrir con ese dinero sus necesidades básicas-, igualmente se presume que el no pago de las incapacidades laborales implica una afectación al mínimo vital de la persona; correspondiéndole, en consecuencia, al empleador, a la EPS o a la AFP desvirtuar dicha presunción.

    Cónyuge supérstite con vínculo matrimonial vigente, separado de hecho, tiene derecho a la pensión de sobrevivientes

    Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justitica Radicación No. 81113

    La Corte no ha establecido una regla jurídica estricta y cerrada que indique que quien no demuestra en el proceso haber participado en la construcción del derecho pensional o el acompañamiento al causante durante su vida productiva deja de ser beneficiario de la pensión de sobrevivientes; no obstante ha reivindicado esos supuestos para reforzar la argumentación tendiente a clarificar el derecho del cónyuge separado de hecho -imponer un requisito de esas rígidas dimensiones resulta en extremo subjetivo e inadecuado y contrario a la voluntad del legislador-. El cónyuge supérstite con vínculo matrimonial vigente, separado de hecho, tiene derecho al reconocimiento de la pensión de sobrevivientes, siempre que acredite convivencia con el causante por un lapso no inferior a cinco años en cualquier tiempo, sin que sea necesario probar que durante ese lapso se conservó entre estos un vínculo afectivo.La Corte no ha establecido una regla jurídica estricta y cerrada que indique que quien no demuestra en el proceso haber participado en la construcción del derecho pensional o el acompañamiento al causante durante su vida productiva deja de ser beneficiario de la pensión de sobrevivientes; no obstante ha reivindicado esos supuestos para reforzar la argumentación tendiente a clarificar el derecho del cónyuge separado de hecho -imponer un requisito de esas rígidas dimensiones resulta en extremo subjetivo e inadecuado y contrario a la voluntad del legislador-. El cónyuge supérstite con vínculo matrimonial vigente, separado de hecho, tiene derecho al reconocimiento de la pensión de sobrevivientes, siempre que acredite convivencia con el causante por un lapso no inferior a cinco años en cualquier tiempo, sin que sea necesario probar que durante ese lapso se conservó entre estos un vínculo afectivo.

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