Suministro a la ugpp de información de operadores públicos y privados de bancos de informacion y/o bases de datos
Por María Camila Castiblanco, Peña Mancero Abogados
Mediante el Decreto 2438 de 2018 el Gobierno Nacional estableció la obligación para los bancos privados o públicos de información y/o bases de datos, entendiéndose estos como entidades públicas, privadas, financieras, centrales de riesgos, empresas de telefonía celular, y demás personas naturales o jurídicas que administren y dispongan información, de reportar información relevante y actualizada que requiera la Unidad Administrativa Especial de Gestión Pensional y Contribuciones Parafiscales de la Protección Social (UGPP) relacionada para la ubicación de los obligados a efectuar aportes, ingresos, pagos, contratos, registro de bienes, movimientos financieros y demás información que requiera la UGPP.
Se entiende como información relevante la que le permita a la UGPP tener información actualizada de la ubicación de los obligados a efectuar los aportes, ingresos pagos, contratos, bienes, movimientos financieros y demás información que permita controlar la evasión y la elusión de aportes parafiscales del Sistema de Protección Social. La información deberá ser suministrada a través de medios magnéticos o electrónicos.
Las personas naturales o jurídicas obligadas al suministro de información deberán remitirla a la UGPP a más tardar dentro del mes siguiente, contado a partir de la fecha de recibido de la solicitud.
La UGPP, por su parte, tiene la obligación de tratar esta información con protección, reserva y confidencialidad, conforme los protocolos de seguridad y control de acceso al sistema de información previstos por la entidad y atendiendo las instrucciones que impartan a los usuarios de la información.
Lo establecido por este Decreto implica para todas la empresas de territorio Colombiano la obligación de enviar la información que tenga en sus bases de datos de trabajadores, contratistas y/o cualquier otra persona que le pueda servir a la UGPP dentro de sus procesos de fiscalización dentro del término establecido anteriormente. Dentro de la regulación no se estableció ninguna sanción por el incumplimiento de esta sanción, sin embargo, consideramos que lo más factible es que esta entidad aplique algún tipo de multa por no entrega de la información oportuna.
Características y requisitos del despido sin justa causa
Mediante sentencia SL1521-2023, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha desarrollado las características y requisitos que debe cumplir el despido con justa causa en Colombia. Se trata de una figura contemplada en el marco legal laboral que permite al empleador terminar el contrato de trabajo de un empleado debido a una conducta grave o incumplimiento de sus obligaciones laborales.
A continuación, se describen las características y requisitos principales del despido con justa causa según el marco legal laboral:
Gravedad de la conducta: El despido con justa causa se justifica cuando el empleado comete una falta grave que afecta la relación laboral. Esto puede incluir actos de indisciplina, desobediencia, violencia, abuso de confianza, robo, fraude, negligencia, entre otros comportamientos que se consideren suficientemente serios.
Incumplimiento de obligaciones laborales: El despido con justa causa también puede ser motivado por el incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales por parte del empleado. Esto puede involucrar la falta de asistencia o puntualidad, bajo rendimiento, negligencia en el cumplimiento de tareas o cualquier otra violación sustancial de las obligaciones laborales.
Para que se pueda proceder al despido, se debe previamente cumplir el proceso disciplinario que incluye la notificación de los cargos, el ejercicio del derecho de defensa del trabajador, traslado de pruebas y contradicción de la prueba. No obstante, la Sala ha aclarado que la citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. En efecto, cabe la posibilidad de que el trabajador “de cualquier forma” pueda exponer su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo. En conclusión, no es de la esencia cumplir con una forma o proceso reglado específico pues no se trata de una sanción disciplinaria sino del fenecimiento del vínculo laboral.
Nuevo fuero laboral de paternidad
Autor: Daniel Salazar López
Se extiende la protección del mínimo vital a los futuros padres trabajadores, junto con la prohibición de despido cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo, otorgándole a este, un fuero laboral de paternidad.
El pasado 10 de agosto, entró en vigencia la Ley 2141 en la cual se incorporan nuevas disposiciones en materia laboral, precisamente, en temas de licencia de maternidad y fuero de paternidad. Encuentre a continuación lo destacado de la norma:
- Se amplió el fuero laboral de maternidad, pasa de tres (3) meses a dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
- Si no se cuenta con la autorización por parte del Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal en que caso que aplique, queda prohibido realizar el despido a un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y que no tenga un empleo formal. En caso de presentarse, éste obtendrá derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo.
- Adicionalmente, deberán reconocerse las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere a lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
- El fuero de paternidad no se extiende al trabajador cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en un trabajo estable.
- La licencia de maternidad también se extenderá a la pareja, cónyuge o compañera permanente dentro las 18 semanas después del parto.
- El trabajador, deberá notificar de forma verbal o escrito al empleador del estado de embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente y declarar, bajo la gravedad de juramento, que ella no se encuentra con un empleo formal o que se encuentre como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud. Dentro de la notificación, el trabajador deberá allegar las pruebas a que hubiere lugar y para ello contará con el término de hasta un (1) mes para acreditar el estado de embarazo.
Esta nueva legislación, pretende proteger el derecho constitucional a la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y en armonía con el ámbito familiar. Por ende, se puede concluir que el nuevo fuero laboral de paternidad será protector de: (i) La estabilidad laboral reforzada paternal, no solamente protege el trabajo de la mujer embarazada, sino también el interés superior del menor por nacer y en sus primeros meses de vida; (ii) El derecho a la igualdad entre hombres y mujeres en los ámbitos familiar y laboral, concediéndole al hombre que labora, la oportunidad de gozar de garantías laborales y familiares autónomas y no derivativas de las que posee la mujer; (iii) Teniendo en cuenta la alta discriminación laboral hacia las mujeres que se encuentran en estado de embarazo, esta nueva ley propiciaría que disminuya la discriminación a la hora de contratar.