Cambios en multas y sanciones para quienes incumplan la normativa en Seguridad Y Salud En El Trabajo

Gabriela Mancero

September 07 of 2015

El Ministerio del Trabajo estableció en el Decreto 0472 de 2015 los criterios para la imposición de sanciones por incumplimiento a la normativa en seguridad y salud en el trabajo y riesgos laborales como también la graduación de las multas.

El objetivo principal del Sistema General de Riesgos Laborales es la promoción de la seguridad y salud en el trabajo y la prevención de cualquier peligro para evitar accidentes y enfermedades a futuro buscando mantener un alto nivel de bienestar en los trabajadores.

Por eso el Decreto 0472 contiene disposiciones en las que podría clausurar el lugar de trabajo o hacer un cierre definitivo de la empresa, así como la paralización o prohibición inmediata de trabajos por incumplir con la normativa de prevención de los riesgos laborales. Estas situaciones se contemplan cuando existen condiciones que ponen en peligro la vida, la integridad y la seguridad personal de los empleados.

También se mencionan las condiciones mínimas para garantizar el debido proceso de los involucrados en la investigación administrativa.

Criterios para la graduación de las multas

El Decreto estableció en su artículo 4º  unos criterios para la graduación de multas, dentro de los que cabe resaltar los siguientes:

(i) reincidencia en la comisión de la infracción,

(ii) resistencia, negativa u obstrucción a la investigación o supervisión por parte de Mintrabajo,

(iii) el reconocimiento o aceptación expresa de la infracción, antes del decreto de pruebas,

(iv) ausencia o deficiencia de las actividades de promoción y prevención,

(v) el incumplimiento de los correctivos y recomendaciones en las actividades de promoción y prevención por parte de la Administradora de Riesgos Laborales (ARL) o de Mintrabajo o,

(vi) la muerte del trabajador.

En ese contexto, el valor de la sanción a los empleadores que incumplan las disposiciones sobre salud laboral, debe ajustarse a los criterios de proporcionalidad y razonabilidad según sea el tamaño de la empresa. Así mismo, las sanciones deberán cumplir con los mínimos y los máximos señalados en los artículos 13 y 30 de la Ley 1 562 de 2012.  Tenga en cuenta la siguiente tabla (*):

(*)En el caso en que el número de empleados no coincida con el valor total de los activos, para efectos de aplicar la sanción, se tomará el monto total de los activos conforme a los resultados de la vigencia inmediatamente anterior.

Además se menciona la obligatoriedad de incluir los criterios para graduar las multas en cada una de las actuaciones administrativas adelantadas en primera instancia (direcciones territoriales y las oficinas especiales), en segunda instancia (la dirección de riesgos laborales de Mintrabajo). Así como las de Unidades de Investigaciones Especiales, señalando el acto administrativo que impone la respectiva sanción y cuáles fueron los criterios aplicados al momento de graduar la multa.

Contempla también planes de mejoramiento, para implementas acciones correctivas que permitan superar las situaciones irregulares en materia de seguridad y salud en el trabajo y riesgos laborales, estos planes deberán señalar como mínimo: (i) actividades concretas a desarrollar (ii) la persona responsable de cada una de ellas y, (iii) plazo determinado para su cumplimiento. El incumplimiento de estos Planes dará lugar a la imposición a otro tipo de sanciones.

Clausura o cierre del lugar de trabajo

Para este punto, la reglamentación se acoge a lo establecido en la Ley 1610 de 2013. Por lo tanto, si las condiciones de la empresa ponen en peligro la vida, la integridad y la seguridad personal de los trabajadores, el Inspector de Trabajo puede determinar la clausura o cierre del lugar de trabajo. En esos casos aplican los siguientes criterios:

  • Según la gravedad de la violación, el cierre se producirá por un término que está entre los 3 y los 10 días hábiles (Artículo 8, Ley 1610 de 2013).
  • Si la empresa incurre nuevamente en cualquiera de los hechos sancionables, el cierre se hará por un término de entre 10 y 30 días hábiles. (Artículo 8, Ley 1610 de 2013).
  • Cuando la renuencia persiste, el inspector de trabajo debe trasladar el caso al Director Territorial. Este podrá clausurar la empresa hasta 120 días hábiles o decretar el cierre definitivo del establecimiento (Artículo 13, Ley 1512 de 2012).

La medida de cierre o suspensión de actividades debe ser impuesta a través de un auto debidamente motivado, que indique específicamente el lugar donde debe aplicarse, el análisis de hechos y pruebas, el período de cierre y las normas infringidas. Cabe anotar que la suspensión o el cierre no afectan el pago del salario, ni de las prestaciones a los trabajadores.

Realice su auto-reporte de condiciones de trabajo y salud

A partir del Decreto 1443 del 31 de julio de 2014 del Ministerio de Trabajo, contempló los auto-reportes de condiciones de trabajo y salud para evaluar los aspectos contemplados y exigidos en este decreto.

El Auto-reporte es un proceso mediante el cual se determinan las condiciones adversas de seguridad y salud que se identifican en el lugar de trabajo. El beneficio de realizarlo está en evitar multas y sanciones y autoevaluarse de manera oportuna para conocer en qué condiciones se encuentra su empresa.

Después del auto-reporte la empresa podrá conocer la calificación y la interpretación de su programa de gestión de seguridad y salud en el trabajo vigente. Este resultado le servirá de guía inicial para establecer un plan de trabajo que la apoye en el cumplimiento de la norma.

Imágenes de detrabajo.com

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    Características y requisitos del despido sin justa causa

    Mediante sentencia SL1521-2023, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha desarrollado las características y requisitos que debe cumplir el despido con justa causa en Colombia. Se trata de una figura contemplada en el marco legal laboral que permite al empleador terminar el contrato de trabajo de un empleado debido a una conducta grave o incumplimiento de sus obligaciones laborales.

    A continuación, se describen las características y requisitos principales del despido con justa causa según el marco legal laboral:

    Gravedad de la conducta: El despido con justa causa se justifica cuando el empleado comete una falta grave que afecta la relación laboral. Esto puede incluir actos de indisciplina, desobediencia, violencia, abuso de confianza, robo, fraude, negligencia, entre otros comportamientos que se consideren suficientemente serios.

    Incumplimiento de obligaciones laborales: El despido con justa causa también puede ser motivado por el incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales por parte del empleado. Esto puede involucrar la falta de asistencia o puntualidad, bajo rendimiento, negligencia en el cumplimiento de tareas o cualquier otra violación sustancial de las obligaciones laborales.

    Para que se pueda proceder al despido, se debe previamente cumplir el proceso disciplinario que incluye la notificación de los cargos, el ejercicio del derecho de defensa del trabajador, traslado de pruebas y contradicción de la prueba. No obstante, la Sala ha aclarado que la citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. En efecto, cabe la posibilidad de que el trabajador “de cualquier forma” pueda exponer su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo. En conclusión, no es de la esencia cumplir con una forma o proceso reglado específico pues no se trata de una sanción disciplinaria sino del fenecimiento del vínculo laboral.

    Nuevo fuero laboral de paternidad

    Autor: Daniel Salazar López

    Se extiende la protección del mínimo vital a los futuros padres trabajadores, junto con la prohibición de despido cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo, otorgándole a este, un fuero laboral de paternidad.

    El pasado 10 de agosto, entró en vigencia la Ley 2141 en la cual se incorporan nuevas disposiciones en materia laboral, precisamente, en temas de licencia de maternidad y fuero de paternidad. Encuentre a continuación lo destacado de la norma:

    1. Se amplió el fuero laboral de maternidad, pasa de tres (3) meses a dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
    2. Si no se cuenta con la autorización por parte del Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal en que caso que aplique, queda prohibido realizar el despido a un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y que no tenga un empleo formal. En caso de presentarse, éste obtendrá derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo.
    3. Adicionalmente, deberán reconocerse las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere a lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
    4. El fuero de paternidad no se extiende al trabajador cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en un trabajo estable.
    5. La licencia de maternidad también se extenderá a la pareja, cónyuge o compañera permanente dentro las 18 semanas después del parto.
    6. El trabajador, deberá notificar de forma verbal o escrito al empleador del estado de embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente y declarar, bajo la gravedad de juramento, que ella no se encuentra con un empleo formal o que se encuentre como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud. Dentro de la notificación, el trabajador deberá allegar las pruebas a que hubiere lugar y para ello contará con el término de hasta un (1) mes para acreditar el estado de embarazo.

    Esta nueva legislación, pretende proteger el derecho constitucional a la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y en armonía con el ámbito familiar. Por ende, se puede concluir que el nuevo fuero laboral de paternidad será protector de: (i) La estabilidad laboral reforzada paternal, no solamente protege el trabajo de la mujer embarazada, sino también el interés superior del menor por nacer y en sus primeros meses de vida; (ii) El derecho a la igualdad entre hombres y mujeres en los ámbitos familiar y laboral, concediéndole al hombre que labora, la oportunidad de  gozar de garantías laborales y familiares autónomas y no derivativas de las que posee la mujer; (iii) Teniendo en cuenta la alta discriminación laboral hacia las mujeres que se encuentran en estado de embarazo, esta  nueva ley propiciaría que disminuya la discriminación a la hora de contratar.

    Ante la ausencia de régimen de transición, en pensiones de invalidez y de sobrevivientes, jueces pueden aplicar el principio de la condición más beneficiosa

    Sala de Casación Laboral. MP Clara Cecilia Dueña Radicado No. 87635 (SL2429-2021)

    Procede el principio de la condición más beneficiosa cuando se predica la aplicación del régimen inmediatamente anterior al vigente al momento del deceso del causante o de la estructuración de la invalidez, según corresponda -el juez no puede hacer un ejercicio histórico sobre normas que regulan la materia. En el tránsito legislativo entre el Acuerdo 049 de 1990 y la Ley 797 de 2003 no es aplicable el principio de la condición más beneficiosa. Ante la ausencia de régimen de transición, en pensiones de invalidez y de sobrevivientes, los jueces pueden aplicar el principio de la condición más beneficiosa, lo cual implica dar efectos ultractivos a la normatividad anterior, cuando en su vigencia se cumplan los supuestos de la norma relativos al número mínimo de cotizaciones, porque en esos eventos se protegen las expectativas legítimas del asegurado. La condición más beneficiosa se sitúa en un lugar más allá de la simple expectativa para ubicarse en el concepto de expectativa legítima tutelable por el ordenamiento jurídico, en la medida en que no desconoce y ampara la consolidación de una exigencia relevante, que si bien no es suficiente para alcanzar el derecho en tanto no se ha cumplido otra condición ulterior, sí genera la confianza fundada que el régimen en que estaba incurso y en el que cumplió algunos presupuestos, será respetado.

    Reconocimiento de la pensión de vejez debe prevalecer sobre la posibilidad de acceder a la devolución de los saldos cotizados

    Sentencia T-144. Corte Constitucional de Colombia. MP Cristina Pardo Schlesinger.

    La Corte Constitucional recordó que el reconocimiento de la pensión de vejez como prestación definitiva, periódica y vitalicia debe prevalecer ante la posibilidad que tiene una persona de acceder a la devolución de los saldos cotizados, teniendo en cuenta que esta prestación es subsidiaria y solo procede cuando el afiliado no cuenta con el capital suficiente para acceder a la mesada pensional. El pronunciamiento del Alto Tribunal fue hecho al estudiar el caso de una mujer que debió salir del país con su familia por problemas de seguridad y se encuentra como refugiada en Brasil, donde presenta dificultades económicas, lo cual la llevó a solicitar a su fondo de pensiones la devolución de lo cotizado en Colombia. La Sala Séptima de Revisión, con ponencia de la magistrada Cristina Pardo Schlesinger, estudió la tutela que la ciudadana presentó ante la negativa del fondo de pensiones de acceder a sus pretensiones y decidió negarla al no encontrar que se violaron sus derechos fundamentales.

    Justa causa de despido por intervención directa o indirecta en situación de conflicto de interés sin informar al superior jerárquico

    Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia del 5 de mayo de 2021. Radicado 81459 (SL2016-2021)

    No encuentra la Sala que el ad quem hubiese incurrido en un error de hecho protuberante, garrafal, evidente o manifiesto, en la valoración que hizo de la regulación del conflicto de intereses contenida en los Códigos de Buen Gobierno y de Ética de la entidad demandada, menos aún, respecto a la calificación de gravedad de la falta cometida por el demandante, considerándola una justa causa de despido, para lo que tuvo en cuenta las circunstancias debatidas y que encontró acreditadas en el proceso, que no fueron confutadas con el recurso. La intervención directa o indirecta, o la participación, al tomar una decisión, o realizar u omitir una acción, en una actividad en la que se verifique una situación de conflicto de interés entre el trabajador y la empresa, el cual no se informa al superior jerárquico, contraviene las normas de ética y de transparencia que rigen las decisiones y la contratación de las empresas, lo que cobra mayor relevancia en tratándose de entidades públicas.

    El pago recibido por las incapacidades laborales es un sustituto del salario

    Sentencia T-523 Corte Constitucional MP: Antonio José Lizarazo Ocampo

    Es de este carácter sustitutivo del salario que la jurisprudencia ha encontrado que, del mismo modo en que se presume la afectación del mínimo vital de un trabajador cuando no recibe su salario y devenga un salario mínimo o cuando el salario es su única fuente de ingreso -constituyendo un elemento necesario para su subsistencia al cubrir con ese dinero sus necesidades básicas-, igualmente se presume que el no pago de las incapacidades laborales implica una afectación al mínimo vital de la persona; correspondiéndole, en consecuencia, al empleador, a la EPS o a la AFP desvirtuar dicha presunción.

    Cónyuge supérstite con vínculo matrimonial vigente, separado de hecho, tiene derecho a la pensión de sobrevivientes

    Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justitica Radicación No. 81113

    La Corte no ha establecido una regla jurídica estricta y cerrada que indique que quien no demuestra en el proceso haber participado en la construcción del derecho pensional o el acompañamiento al causante durante su vida productiva deja de ser beneficiario de la pensión de sobrevivientes; no obstante ha reivindicado esos supuestos para reforzar la argumentación tendiente a clarificar el derecho del cónyuge separado de hecho -imponer un requisito de esas rígidas dimensiones resulta en extremo subjetivo e inadecuado y contrario a la voluntad del legislador-. El cónyuge supérstite con vínculo matrimonial vigente, separado de hecho, tiene derecho al reconocimiento de la pensión de sobrevivientes, siempre que acredite convivencia con el causante por un lapso no inferior a cinco años en cualquier tiempo, sin que sea necesario probar que durante ese lapso se conservó entre estos un vínculo afectivo.La Corte no ha establecido una regla jurídica estricta y cerrada que indique que quien no demuestra en el proceso haber participado en la construcción del derecho pensional o el acompañamiento al causante durante su vida productiva deja de ser beneficiario de la pensión de sobrevivientes; no obstante ha reivindicado esos supuestos para reforzar la argumentación tendiente a clarificar el derecho del cónyuge separado de hecho -imponer un requisito de esas rígidas dimensiones resulta en extremo subjetivo e inadecuado y contrario a la voluntad del legislador-. El cónyuge supérstite con vínculo matrimonial vigente, separado de hecho, tiene derecho al reconocimiento de la pensión de sobrevivientes, siempre que acredite convivencia con el causante por un lapso no inferior a cinco años en cualquier tiempo, sin que sea necesario probar que durante ese lapso se conservó entre estos un vínculo afectivo.

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