Compilada regulación sobre horas extras
LAURA CASTRO
31 de agosto de 2015
Con la expedición del Decreto 1072 de 2015, uno de los 21 mega-decretos compilatorios del Gobierno del Presidente Juan Manuel Santos, por medio de los cuales se busca que Colombia ingrese a la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), se ha reabierto el debate sobre ciertos aspectos normativos que desde hace tiempo existen, pero que en la práctica se han venido tratando sin tener en cuenta ciertas formalidades.
Vale la pena aclarar que el Decreto 1072 de 2015 es una compilación de Decretos, los cuales en su contenido no se modifican.
Un ejemplo claro de lo anterior, es la autorización para desarrollar trabajo suplementario, la cual inicialmente fue definida en el Decreto 995 de 1968, y que ahora se encuentra en parte incluida en el la sección 1 del capítulo 2 del Decreto 1072 de 2015.
De acuerdo con la normatividad vigente sobre la materia, ningún empleador, ni aun con el consentimiento expreso de sus empleados puede sin autorización especial del Ministerio del Trabajo, hacer excepciones a la jornada máxima ordinaria de 48 horas semanales, pues en caso contrario podría enfrentarse a multas por parte del Ministerio del Trabajo. La autorización para trabajo en horas extra se debe solicitar cuando al menos un solo trabajador ordinario deba trabajar por un término superior al de la jornada anteriormente indicada. en caso de no hacerlo la Compañía podría enfrentarse a multas por parte del Ministerio del Trabajo.
Lo que realmente vale la pena resaltar de la norma en mención, es que desde el punto de vista práctico, el procedimiento para tramitar la autorización para trabajar horas extra ante el Ministerio del Trabajo no se limita a radicar la solicitud con el lleno de los requisitos legales ante dicha entidad, sino que de manera concomitante obliga al empleador a fijar copia del mismo documento en todos los lugares o establecimientos de trabajo, hasta que se obtenga respuesta por parte del Ministerio.
La resolución por medio de la cual el Ministerio del Trabajo conceda o niegue la autorización para trabajar horas extra debe ser publicada dentro de las instalaciones de la Compañía, en los mismos lugares en los cuales fue publicada la solicitud. Tanto el(os) sindicato(s) (en caso de haber alguno), como el empleador tienen la posibilidad de interponer los recursos de ley en contra de dicha providencia.
Respecto al registro del trabajo suplementario el Decreto retoma la obligación del empleador, de no solo llevar un registro de trabajo suplementario, sino de entregar diariamente un duplicado del mismo a los empleados que hayan causado horas extras, debidamente firmado por el mismo o por su representante. El incumplimiento de la anterior obligación puede traer como consecuencia la revocatoria de la autorización para trabajar horas extra por parte del Ministerio del Trabajo.
Consideramos de gran valor resaltar la normatividad anteriormente indicada, pues a pesar de no traer ninguna modificación, en la práctica se evidencia que se han dejado de cumplir algunos de los requisitos anteriormente indicados, como el de publicar la solicitud o entregar el duplicado diario de las horas extra causadas debidamente firmado por el empleador, lo cual podría generar contingencias importantes a las Compañías, tales como multas o pérdida de la autorización para trabajo en horas extra.
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Características y requisitos del despido sin justa causa
Mediante sentencia SL1521-2023, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha desarrollado las características y requisitos que debe cumplir el despido con justa causa en Colombia. Se trata de una figura contemplada en el marco legal laboral que permite al empleador terminar el contrato de trabajo de un empleado debido a una conducta grave o incumplimiento de sus obligaciones laborales.
A continuación, se describen las características y requisitos principales del despido con justa causa según el marco legal laboral:
Gravedad de la conducta: El despido con justa causa se justifica cuando el empleado comete una falta grave que afecta la relación laboral. Esto puede incluir actos de indisciplina, desobediencia, violencia, abuso de confianza, robo, fraude, negligencia, entre otros comportamientos que se consideren suficientemente serios.
Incumplimiento de obligaciones laborales: El despido con justa causa también puede ser motivado por el incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales por parte del empleado. Esto puede involucrar la falta de asistencia o puntualidad, bajo rendimiento, negligencia en el cumplimiento de tareas o cualquier otra violación sustancial de las obligaciones laborales.
Para que se pueda proceder al despido, se debe previamente cumplir el proceso disciplinario que incluye la notificación de los cargos, el ejercicio del derecho de defensa del trabajador, traslado de pruebas y contradicción de la prueba. No obstante, la Sala ha aclarado que la citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. En efecto, cabe la posibilidad de que el trabajador “de cualquier forma” pueda exponer su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo. En conclusión, no es de la esencia cumplir con una forma o proceso reglado específico pues no se trata de una sanción disciplinaria sino del fenecimiento del vínculo laboral.

Nuevo fuero laboral de paternidad
Autor: Daniel Salazar López
Se extiende la protección del mínimo vital a los futuros padres trabajadores, junto con la prohibición de despido cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo, otorgándole a este, un fuero laboral de paternidad.
El pasado 10 de agosto, entró en vigencia la Ley 2141 en la cual se incorporan nuevas disposiciones en materia laboral, precisamente, en temas de licencia de maternidad y fuero de paternidad. Encuentre a continuación lo destacado de la norma:
- Se amplió el fuero laboral de maternidad, pasa de tres (3) meses a dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
- Si no se cuenta con la autorización por parte del Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal en que caso que aplique, queda prohibido realizar el despido a un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y que no tenga un empleo formal. En caso de presentarse, éste obtendrá derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo.
- Adicionalmente, deberán reconocerse las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere a lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
- El fuero de paternidad no se extiende al trabajador cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en un trabajo estable.
- La licencia de maternidad también se extenderá a la pareja, cónyuge o compañera permanente dentro las 18 semanas después del parto.
- El trabajador, deberá notificar de forma verbal o escrito al empleador del estado de embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente y declarar, bajo la gravedad de juramento, que ella no se encuentra con un empleo formal o que se encuentre como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud. Dentro de la notificación, el trabajador deberá allegar las pruebas a que hubiere lugar y para ello contará con el término de hasta un (1) mes para acreditar el estado de embarazo.
Esta nueva legislación, pretende proteger el derecho constitucional a la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y en armonía con el ámbito familiar. Por ende, se puede concluir que el nuevo fuero laboral de paternidad será protector de: (i) La estabilidad laboral reforzada paternal, no solamente protege el trabajo de la mujer embarazada, sino también el interés superior del menor por nacer y en sus primeros meses de vida; (ii) El derecho a la igualdad entre hombres y mujeres en los ámbitos familiar y laboral, concediéndole al hombre que labora, la oportunidad de gozar de garantías laborales y familiares autónomas y no derivativas de las que posee la mujer; (iii) Teniendo en cuenta la alta discriminación laboral hacia las mujeres que se encuentran en estado de embarazo, esta nueva ley propiciaría que disminuya la discriminación a la hora de contratar.

DCIN 83 incluye cambios en operaciones de Comercio Exterior en las inversiones internacionales

La Responsabilidad Civil en la Era Digital
