Todos los empleadores del país tendrán que registrar sus vacantes en el Servicio Público de Empleo
Gabriela Mancero y Laura Castro
Septiembre de 2015.
Empleadores ahora deben registrar sus vacantes en portal público de empleo.
- Vacantes de trabajo tendrán que ser registradas en el Servicio Público de Empleo.
- La medida ofrece beneficios tanto a quienes buscan trabajo como a quienes lo ofrecen.
- El objetivo es que los trabajadores cuenten con información permanente de las vacantes y perfiles disponibles en cualquier parte del país.
Si usted es empleador y tiene vacantes de trabajo disponibles le recordamos los lineamientos que en ese sentido El Ministerio del Trabajo estableció enartículo 31 la Ley 1636 del 2013 y el Decreto 1072 de 2015 donde dispuso como registrar sus vacantes en el sistema de Información del el Servicio Público de Empleo, SPE.
El ABC para el registro al Servicio Público De Empleo (SPE)
El Servicio Público de Empleo nació el 1° de mayo de 2013 como una iniciativa gratuita del Gobierno Nacional para mejorar la organización del mercado de trabajo facilitando el encuentro entre oferta y demanda laboral. Este es el ABC con los pasos para llevar a cabo el registro en el SPE:
- a)Ingresar a la página serviciodeempleo.gov.co.
- b)Seleccionar la opción “empleador/empresas”, allí solicitarán los datos relevantes de la empresa.
- c)En la opción “Registre sus vacantes” debe tener en cuenta cuál será la red prestadora del Servicio, la norma establece que los prestadores del Servicio Público de Empleo está conformado por: Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA); Alcaldías y Gobernantes; Cajas de Compensación Familiar. Agencias Privadas y Bolsas de Empleo.
- d)Después de llenar los datos solicitados se envía el formulario y, posteriormente le llegará un comunicado la dirección de correo electrónico inscrita por la Empresa en donde le especificarán su usuario y contraseña.
- e)Podrá recibir atención marcando desde cualquier celular a la línea gratuita 120 del Centro De Atención Y Orientación Al Ciudadano Del Ministerio Del Trabajo.
Por favor tenga en cuenta que las vacantes deben ser registradas entre los 10 primeros días a partir de la fecha en que está disponible.
Sobre Las Empresas De Servicios Temporales (EST)
Estas compañías prestan servicios de colaboración temporal en el desarrollo de las actividades misionales de la empresa usuaria. Los trabajadores son contratados como empleados en forma directa por parte de la EST, razón por la cual, para todos los efectos legales, es su verdadero y único empleador.
Las Empresas de Servicios Temporales tienen la obligación como empleador, de la gestión y publicación de las vacantes en los términos señalados en la Ley.
Las excepciones para la no publicación de vacantes solo se darán para aquellas empresas que tengan reserva o restricciones de orden legal o reglamentario o aquellas vacantes relacionadas con cargos estratégicos, proyectos especiales, posiciones directivas en mercados e industrias especializadas y las demás vacantes que por su naturaleza no deban ser publicadas como por ejemplo cargos directivos. La confidencialidad de las vacantes deberá ser informada con anticipación al centro de atención que sea seleccionado por la Empresa.
¿Cuáles son las sanciones por no hacerlo?
El Gobierno Nacional reglamentará las sanciones para los empleadores que no reporten sus vacantes al Servicio Público de Empleo de acuerdo con el parágrafo del Artículo 31 de la Ley 1636 de 2013.
Cualquier empleador puede ser seleccionado para la verificación del cumplimiento de su obligación y, encontrarse que las vacantes no publicadas, objetivamente, no revisten de estas características, la Unidad Administrativa Especial del Servicio Público de Empleo, oficiará a la Dirección de Inspección, Vigilancia, Control y Gestión Territorial del Ministerio de Trabajo, para que adelante el trámite administrativo sancionatorio que corresponda.
El procedimiento sancionatorio está sujeto a la reglamentación contemplada en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo. En la actualidad las sanciones no han sido definidas por el Gobierno Nacional, sin embargo esto no exime a los empleadores de cumplir con las obligaciones indicadas por la Ley.
«El propósito de esta medida es garantizar el derecho al trabajo que tienen todos los colombianos permitiéndoles acceder a las oportunidades laborales que hay en su ciudad y en el país de manera democrática y sin la necesidad de una palanca. El conocer las vacantes y los perfiles laborales que demandan las empresas nos da la posibilidad de orientar mejor la formación para el trabajo y las políticas públicas de educación» afirma Luis Ernesto Gómez, Viceministro de Empleo y Pensiones del Ministerio del Trabajo.
Finalmente, los prestadores reportarán el registro de vacantes que realicen diariamente al Sistema de Información del Servicio Público de Empleo, lo cual permitirá hacer seguimiento al cumplimiento de esta obligación por parte de las empresas logrando que miles de colombianos tengan la oportunidad de encontrar un trabajo digno.
Imágenes de serviciodeempleo.gov.co

Características y requisitos del despido sin justa causa
Mediante sentencia SL1521-2023, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia ha desarrollado las características y requisitos que debe cumplir el despido con justa causa en Colombia. Se trata de una figura contemplada en el marco legal laboral que permite al empleador terminar el contrato de trabajo de un empleado debido a una conducta grave o incumplimiento de sus obligaciones laborales.
A continuación, se describen las características y requisitos principales del despido con justa causa según el marco legal laboral:
Gravedad de la conducta: El despido con justa causa se justifica cuando el empleado comete una falta grave que afecta la relación laboral. Esto puede incluir actos de indisciplina, desobediencia, violencia, abuso de confianza, robo, fraude, negligencia, entre otros comportamientos que se consideren suficientemente serios.
Incumplimiento de obligaciones laborales: El despido con justa causa también puede ser motivado por el incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales por parte del empleado. Esto puede involucrar la falta de asistencia o puntualidad, bajo rendimiento, negligencia en el cumplimiento de tareas o cualquier otra violación sustancial de las obligaciones laborales.
Para que se pueda proceder al despido, se debe previamente cumplir el proceso disciplinario que incluye la notificación de los cargos, el ejercicio del derecho de defensa del trabajador, traslado de pruebas y contradicción de la prueba. No obstante, la Sala ha aclarado que la citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador. En efecto, cabe la posibilidad de que el trabajador “de cualquier forma” pueda exponer su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo. En conclusión, no es de la esencia cumplir con una forma o proceso reglado específico pues no se trata de una sanción disciplinaria sino del fenecimiento del vínculo laboral.

Nuevo fuero laboral de paternidad
Autor: Daniel Salazar López
Se extiende la protección del mínimo vital a los futuros padres trabajadores, junto con la prohibición de despido cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo, otorgándole a este, un fuero laboral de paternidad.
El pasado 10 de agosto, entró en vigencia la Ley 2141 en la cual se incorporan nuevas disposiciones en materia laboral, precisamente, en temas de licencia de maternidad y fuero de paternidad. Encuentre a continuación lo destacado de la norma:
- Se amplió el fuero laboral de maternidad, pasa de tres (3) meses a dieciocho (18) semanas posteriores al parto.
- Si no se cuenta con la autorización por parte del Inspector del Trabajo o del Alcalde Municipal en que caso que aplique, queda prohibido realizar el despido a un trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18) semanas posteriores al parto y que no tenga un empleo formal. En caso de presentarse, éste obtendrá derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo.
- Adicionalmente, deberán reconocerse las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere a lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.
- El fuero de paternidad no se extiende al trabajador cuando su cónyuge, pareja o compañera permanente se encuentre en un trabajo estable.
- La licencia de maternidad también se extenderá a la pareja, cónyuge o compañera permanente dentro las 18 semanas después del parto.
- El trabajador, deberá notificar de forma verbal o escrito al empleador del estado de embarazo de su cónyuge, pareja o compañera permanente y declarar, bajo la gravedad de juramento, que ella no se encuentra con un empleo formal o que se encuentre como beneficiaria en el Sistema de Seguridad Social en Salud. Dentro de la notificación, el trabajador deberá allegar las pruebas a que hubiere lugar y para ello contará con el término de hasta un (1) mes para acreditar el estado de embarazo.
Esta nueva legislación, pretende proteger el derecho constitucional a la igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral y en armonía con el ámbito familiar. Por ende, se puede concluir que el nuevo fuero laboral de paternidad será protector de: (i) La estabilidad laboral reforzada paternal, no solamente protege el trabajo de la mujer embarazada, sino también el interés superior del menor por nacer y en sus primeros meses de vida; (ii) El derecho a la igualdad entre hombres y mujeres en los ámbitos familiar y laboral, concediéndole al hombre que labora, la oportunidad de gozar de garantías laborales y familiares autónomas y no derivativas de las que posee la mujer; (iii) Teniendo en cuenta la alta discriminación laboral hacia las mujeres que se encuentran en estado de embarazo, esta nueva ley propiciaría que disminuya la discriminación a la hora de contratar.
Aeronáutica Civil establece una medida transitoria de alivio al canon de arrendamiento en locales comerciales, ubicados en aeropuertos

Derecho internacional de los negocios tomo II (2006)
