Regulación y novedades COVID-19

Corte Constitucional. Sentencia T-277 de 31 de julio de 2020. M.P. Alberto Rojas Ríos

En relación con la sustitución patrimonial,  la Corte señaló lo siguiente:

1. El Código Sustantivo del Trabajo en sus artículos 67 al 70 reguló la existencia, configuración y las obligaciones que ostentan los dos empleadores en los casos de sustitución patrimonial.
2. El artículo 67 define la sustitución patronal, como el cambio de un empleador a otro en el marco de un contrato de trabajo, sin importar la causa o razón, siempre y cuando se mantenga la identidad del establecimiento, que el mismo no presente cambios sustanciales en sus negocios o actividades.
   De allí se desprende una de las protecciones referentes a las relaciones laborales previas que se hayan suscrito antes que haya tenido lugar el cambio en la dirección del establecimiento, en tanto se indica que la simple variación de los empleadores no termina ni altera las relaciones previamente adquiridas por el sustituido respecto a sus subordinados. Para evitar un cambio brusco o intempestivo en las obligaciones ya adquiridas, la disposición normativa estableció que ambos, sustituido y sustituto, compartirían cargas y compromisos respecto de los subordinados vinculados al establecimiento.
3. El artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo señala que en los casos de sustitución patrimonial ambos empleadores compartirán las cargas durante y posterior a la sustitución.
   Con esto se busca precisamente establecer una protección a los trabajadores que tienen un vínculo laboral vigente, no dejándolos desprotegidos en el cambio de una dirección. Lo anterior en virtud a que las relaciones se mantienen incólumes y las obligaciones derivadas de las mismas serán compartidas por ambos empleadores, sustituido y sustituto.
4. Respecto a la solidaridad entre los empleadores por de las obligaciones que sean exigibles al anterior empresario; la Corte Constitucional ha señalado que tanto el sustituido como el sustituto tendrán a su cargo la cancelación de las obligaciones debidas al empleado al momento de configurarse la sustitución patronal; no obstante, superado dicho obstáculo, las nuevas obligaciones surgidas en lo referente a dicho trabajador correrán exclusivamente por parte del empleador sustituto.
5. La Corte Constitucional a través de la sentencia T-1238 de 2008, señaló que se configura la sustitución patronal cuando se reúnan y se acrediten los siguientes requisitos: (i) un cambio de empleador; (ii) la continuidad de la empresa o afinidad en sus operaciones; y (iii) la continuidad del trabajador.
6. De igual forma, la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia señala, en su providencia SL749-2020 del 04 de marzo de 2020, que:
   “(…) para que opere la sustitución patronal, se exige la comprobación de: i) el cambio de un patrono por otro; ii) La continuidad de la empresa o identidad del establecimiento y iii) la continuidad de servicios del trabajador, mediante el mismo contrato de trabajo.
   Sin embargo, como quiera que la sustitución patronal tiene como objetivo, la unidad contractual como medida de protección de los derechos laborales de los trabajadores por el cambio de empleador, la sola suscripción de un nuevo convenio entre el subordinado y el sustituto no puede implicar el nacimiento de un nuevo vínculo contractual, a menos que se varíen las condiciones para su desarrollo”.

Corte Suprema. Sala de Casación Laboral. Radicación No. 65290 (SL3371-2020) 08 de septiembre de 2020. Magistrado ponente: Martín Emilio Beltrán Quintero

La Corte manifestó que si el empleador es conocedor de un determinado peligro que corre su trabajador en el desempeño de sus labores, es su deber adoptar todas las medidas a su alcance, tendientes a evitarlo o corregir tales situaciones riesgosas, porque en el evento en que pudiendo prevenir un daño, no lo hace, debe responder por dicha omisión; ello ocurre, lógicamente, cuando se evidencia un patente comportamiento omisivo o negligente del empleador antes de que suceden los hechos.

Corte Constitucional. Sentencia T-268 de 28 de julio de 2020. Magistrado Ponente: Alberto Rojas Ríos

La Corte señaló en relación con el pago de las incapacidades que superan los 540 días, que, hasta antes del año 2015, no se evidenciaba protección con relación a quienes tuvieran concepto favorable de rehabilitación y/o calificación de pérdida de capacidad laboral inferior al 50%, y seguían incapacitados por la misma causa más allá de los 540 días.

En este sentido y, con el fin de superar este vacío, se expidió la Ley 1753 de 2015, que en el artículo 67 estableció que los recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud se destinaran, entre otros al reconocimiento y pago a las Entidades Promotoras de Salud por el aseguramiento y demás prestaciones que se reconocen a los afiliados al Sistema General de Seguridad Social en Salud, incluido el pago de incapacidades por enfermedad de origen común que superen los quinientos cuarenta (540) días continuos.

En efecto, en la Sentencia T-004 de 2014 resaltó: “La jurisprudencia constitucional ha sostenido que en los casos en que no se tiene certeza de cuál es la entidad responsable de cubrir determinadas incapacidades laborales, es obligación de alguna de las entidades del Sistema General de Seguridad Social de pagarlas o de lo contrario se causaría al trabajador una afectación a su mínimo vital, por lo cual es juez de tutela debe (sic) señalar quién es el responsable provisional de cumplir dicho deber, aun cuando se otorgue la posibilidad de repetir contra aquél que resulte ser el verdadero obligado.

Aunado a ello, la jurisprudencia constitucional ha señalado: “Por tanto, a partir de una interpretación sistemática de la disposición legal en cuestión, esta Corporación estableció en la sentencia T-920 de 2009 que las incapacidades de los afiliados que reciban un concepto desfavorable de rehabilitación deben ser asumidas por los fondos de pensiones hasta el momento en que la persona se encuentre en condiciones de reincorporarse a la vida laboral o hasta que se determine una pérdida de la capacidad laboral superior al 50%”.

Ministerio Del Trabajo. Concepto Jurídico No. 05871 de 2020

El Ministerio del Trabajo recordó que la licencia por luto corresponde a cinco (5) días hábiles de descanso remunerado, a partir de que se produce el fallecimiento y de acuerdo a la jornada laboral aplicable a la empresa, sea esta la máxima legal o la acordada de común acuerdo, tiempo que debe ser pagado por la empresa y sobre el cual no se debe efectuar el pago a la ARL ni el auxilio de transporte.

La Ley 1822 del 04 de enero de 2017, impulsada por la Cámara de Representantes en favor de la Primera Infancia, “Por medio de la cual se incentiva la adecuada atención y cuidado de la primera infancia, se modifican los artículos 236 y 239 del código sustantivo del trabajo y se dictan otras disposiciones», modificó el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, que establece a favor de la madre y de su hijo recién nacido una prestación económica denominada licencia de maternidad.

Ministerio De Salud Y Protección Social. Concepto Jurídico No. 202011401586171 de 09 de octubre de 2020

En la Circular 30 del 8 de mayo de 2020 8 este Ministerio aclaró que, los empleadores y contratantes deben desarrollar e implementar estrategias para la vigilancia de la salud de los trabajadores o contratistas, identificando aquellos con enfermedades preexistentes entre las que se encuentran: diabetes, hipertensión arterial, enfermedad pulmonar, enfermedad cardiaca, enfermedad renal y otras que afectan el estado inmunológico (trasplantes, cáncer), para realizar trabajo remoto o a distancia.

En consecuencia, el empleador sea público o privado, debe procurar que el trabajador que presente alguna de las anteriores comorbilidades, realice el trabajo desde casa durante el tiempo que dure la emergencia sanitaria, por cuanto presentan mayor riesgo para adquirir la enfermedad de Covid-19.