Regulación y novedades COVID-19

Proyecto de Ley de Programas de subsidio al empleo y de pago de prima, PAEF y PAP (pendiente de sanción del Presidente de la República)

Por medio de esta ley, se introdujeron las siguientes modificaciones:

Respecto al PAEF

1. Se amplía la vigencia del PAEF hasta marzo de 2021.
2. Para el cálculo del beneficio del PAEF el empleador debe tener vinculados como mínimo al 70% de los empleados reportados en el PILA del mes de febrero de 2020.
3. Se añadió a los patrimonios autónomos declarantes del impuesto a la renta como nuevos beneficiarios del PAEF.

Respecto al PAP

1. El subsidio del PAP se extenderá para el pago de la prima de diciembre de 2020.
2. Se permitió el acceso a este beneficio a los empleadores organizados como personas naturales, jurídicas, consorcios, uniones temporales o patrimonios autónomos declarantes de renta, teniendo como base los trabajadores reportados en el PILA en diciembre de 2020.
3. Sólo se tendrán en cuenta para recibir este beneficio los trabajadores reportados en el PILA en los meses de octubre y noviembre de 2020.
4. El subsidio se desembolsará en el primer semestre de 2021.

(Pendiente de sanción presidencial para convertirse en ley de la República).

Corte Suprema. Sala de Casación Laboral. Radicación No. 83330 (SL3116-2020). Acta 27. 29 de julio de 2020

La Corte Suprema sostuvo que los árbitros gozan de amplias facultades para componer los conflictos laborales y, en general, pronunciarse de fondo sobre todas aquellas materias que sean de interés de los trabajadores, independientemente de si poseen o no un contenido económico.

En este sentido, la Sala adoctrinó que la función de los árbitros «no se agota en la fijación de cláusulas de contenido monetario», pues también involucra el análisis de todas aquellas peticiones que «que fortalezcan los derechos, garantías y acciones tuitivas de los trabajadores o reequilibren su posición».

En este orden de ideas, los árbitros pueden pronunciarse frente a aquellas peticiones orientadas a dar garantías a los sindicatos frente a eventuales actuaciones que puedan debilitar su vocación de representación y capacidad de negociación, pues, como se señaló, el arbitramento es un instrumento útil para reequilibrar la posición de los interlocutores sociales.

En esta medida la Corte indicó que los beneficios concedidos a los trabajadores no sindicalizados y que superen lo previsto en el laudo arbitral, se pueden extender a los trabajadores no sindicalizados.

Proyecto de Ley de Programas de subsidio al empleo y de pago de prima, PAEF y PAP (pendiente de sanción del Presidente de la República)

Por medio de esta ley, se introdujeron las siguientes modificaciones:

Respecto al PAEF

1. Se amplía la vigencia del PAEF hasta marzo de 2021.
2. Para el cálculo del beneficio del PAEF el empleador debe tener vinculados como mínimo al 70% de los empleados reportados en el PILA del mes de febrero de 2020.
3. Se añadió a los patrimonios autónomos declarantes del impuesto a la renta como nuevos beneficiarios del PAEF.

Respecto al PAP

1. El subsidio del PAP se extenderá para el pago de la prima de diciembre de 2020.
2. Se permitió el acceso a este beneficio a los empleadores organizados como personas naturales, jurídicas, consorcios, uniones temporales o patrimonios autónomos declarantes de renta, teniendo como base los trabajadores reportados en el PILA en diciembre de 2020.
3. Sólo se tendrán en cuenta para recibir este beneficio los trabajadores reportados en el PILA en los meses de octubre y noviembre de 2020.
4. El subsidio se desembolsará en el primer semestre de 2021.

(Pendiente de sanción presidencial para convertirse en ley de la República).

Corte Suprema. Sala de Casación Laboral. Sentencia SL2351-2020. Radicación No. 53676. Acta No. 24. 8 de julio de 2020.  Magistrado ponente: Omar Ángel Mejía Amador

La Corte Suprema de Justicia indicó que la terminación unilateral del contrato es una facultad que no requiere, en principio, el seguimiento de un proceso disciplinario, debido a que, en su criterio, de conformidad con la naturaleza misma de la terminación del contrato de trabajo entre particulares, no se puede hablar de un proceso disciplinario.

La terminación unilateral del contrato de trabajo es una facultad de las dos partes, quienes, dados ciertos requisitos, están en capacidad de ejercerla sin necesidad de más.

No obstante, es un prerrequisito para que «el derecho al debido proceso» tenga cabida frente a una terminación unilateral del contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador, es necesario que exista un procedimiento determinado en la convención, o en el pacto colectivo, en el reglamento, o en el contrato de trabajo.  De lo contrario, si tal procedimiento no existe, lógicamente no puede hablarse de una vulneración del derecho al debido proceso.

Para dar por terminado el contrato por justa causa los requisitos son:

1. Comunicación al trabajador en la que se individualicen los motivos o razones por los que se da por terminado,
2. Inmediatez en la decisión,
3. Configuración de alguna de las justas causas señaladas en el CST,
4. Si es del caso, agotar el procedimiento previo al despido incorporado en la convención colectiva, en el reglamento interno de trabajo o en el contrato individual y
5. La oportunidad del trabajador de rendir descargos o dar la versión de su caso, de manera previa al despido.

Sentencia T-386 de 03 de septiembre de 2020

La Corte Constitucional indicó que el estado de debilidad manifiesta por razones de salud constituye una situación que da lugar a la protección especial de la estabilidad laboral reforzada.

La Corte indicó que la estabilidad laboral reforzada en este caso se predica de toda persona que presente una afectación en su estado de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, toda vez que esta situación particular puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, el trabajador puede verse discriminado por ese solo hecho.

Lo anterior, con independencia de la vinculación o de la relación laboral que la preceda. En términos generales comprende la prerrogativa para el trabajador de permanecer en el empleo y, por consiguiente, obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del empleador, si no existe una causa relevante que justifique disponer su despido.