Regulación y novedades COVID-19

Ministerio Del Trabajo. Resolución Número 2951 de diciembre 29 de 2020

Uno de los puntos centrales de las conversaciones de paz sostenidas entre el Gobierno Nacional y delegados de las Fuerzas Armadas Revolucionarias de Colombia-Ejército del Pueblo, fue el relacionado con la problemática agraria. Abordar tal situación e intentar ponerle fin a un conflicto, y en especial a uno de más de 50 años, exigió de manera obligatoria volver las miradas hacia las causas que lo originaron y las responsabilidades de cada una de las partes en conflicto. Por tal razón, el Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera, busca enprimer lugar, poner fin al sufrimiento causado a millones de colombianos víctimas, de todo lo originado por el conflicto armado y resarcir a las poblaciones afectadas de una u otra manera, a lo largo y ancho del territorio nacional. Y, en segundo lugar, generar la apertura de un escenario que permita la construcción de una nueva historia, a partir de una mayor integración del territorio y de los sectores poblacionales que fueron marginados. El Acuerdo Final para la Terminación del Conflicto y la Construcción de una Paz Estable y Duradera pone la ruralidad en el centro de la atención y orienta los esfuerzos a transformar la injusticia, la desigualdad, la inequidad y la exclusión, con un enfoque territorial, diferencial y de género.

Superintendencia Del Subsidio Familiar. Concepto Jurídico No. 2-2020-395904 de octubre 1° de 2020

La suspensión del contrato de trabajo implica jurídicamente la interrupción recíproca de las obligaciones existentes entre empleador y trabajador, a propósito de la prestación del servicio a cargo del empleado y, consecuentemente, al pago del salario a cargo del empleador.

La nómina mensual de salarios, con la cual se calculan los aportes al régimen de subsidio familiar, no incluye los contratos de trabajo en estado de suspensión, toda vez que ha cesado temporalmente para el trabajador, la obligación de prestar sus servicios y, ha cesado temporalmente para el empleador, la obligación del pago del salario.

Así entonces, cuando el contrato de trabajo ha sido suspendido, cumpliendo los requisitos establecidos en la ley, en estos casos los empleadores no están obligados a liquidar y pagar aportes al régimen del subsidio familiar, respecto de los contratos suspendidos; precisamente por cuanto que los trabajadores a los cuales se les ha suspendido el contrato de trabajo, no están incluidos en la nómina mensual de salarios, con base en la cual se liquida el aporte al subsidio familiar.

Corte Suprema. Sala de Casación Laboral. Radicación No. 84954 (SL5173-2020). 04 de noviembre de 2020. Magistrado ponente: Iván Mauricio Lenis Gómez

La Corte recordó que la jurisprudencia ha precisado que en materia laboral existen dos clases de conflictos, uno jurídico y otro de intereses. El primero se refiere a la interpretación o aplicación de una norma preestablecida en la ley, contrato, convención, pacto colectivo, laudo arbitral, reglamento de trabajo o en cualquier otra fuente formal del derecho. El segundo, en cambio, «engloba un amplio portafolio de puntos relativos a las condiciones de trabajo y empleo, que pueden no ser cuantificables o estimables económicamente», de allí que de forma reciente se haya precisado que es más apropiado denominarlo de interés y no económico.

Este conflicto   es   entonces,   por   esencia,   generador   o modificador de derechos, pues busca mejorar las condiciones de  trabajo  prexistentes  o  variar  una  situación  anterior siempre que sea del interés de los trabajadores.

Ahora,  si  bien  la  jurisprudencia  ha  señalado  que  el conflicto colectivo de  trabajo  nace  con  la  presentación  del pliego   de   peticiones que   el sindicato   o   un   grupo   de trabajadores eleva al  empleador  y que culmina  con  la suscripción   de   una   convención   colectiva   de   trabajo -autocomposición-o  con  la  emisión  de  un  laudo  arbitral -heterocomposición-(CSJ  SL,  20  oct.  2009,  rad.  36286),  debe precisarse  que  esto solo hace  referencia  al  que  genera  la negociación  colectiva contractual  y  reglada  en  el  Código Sustantivo del Trabajo, que es apenas uno de los múltiples conflictos que puede originar una relación laboral.

En  efecto,  la jurisprudencia  de  la Corporación  viene sosteniendo  que  los  diferendos  sociales  en  el  mundo  del trabajo rebasan las confrontaciones colectivas que nacen con la presentación de  un formulario  de pretensiones  y buscan la suscripción de un acuerdo extralegal. Así, ha señalado que los  conflictos  colectivos  pueden  vislumbrarse  en  múltiples ámbitos   en   los   que   transitan   cualesquiera intereses profesionales,   económicos   o   sociales   de   las   personas trabajadoras,  que  bien  pueden  ser  defendidos  a  través  de mecanismos  de  presión  como la  huelga,  que  es un efecto indisociable al conflicto, que a su vez es su causa.

En esa dirección, es evidente que el conflicto colectivo de trabajo no puede reducirse a aquel que abre el camino a la  negociación  colectiva estrictamente  reglada  en  las  leyes sustantivas   laborales.

Corte Suprema. Sala de Casación Laboral. Radicación No. 69731 (SL5146-2020). 7 de octubre de 2020. Magistrado ponente: Iván Mauricio Lenis Gómez

La Corte señaló que el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, autoriza clara y expresamente a las partes de la relación laboral para excluir el carácter salarial de ciertos pagos extralegales, habituales u ocasionales, «tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad».

Sin embargo, como lo ha precisado esta Sala de la Corte, dicha facultad no puede ser utilizada de manera libre y arbitraria, de modo que por esa vía no es posible suprimir o desnaturalizar el carácter salarial de ciertos pagos que, por esencia y por sus condiciones reales, lo tienen.

Igualmente,  en  los  términos  de  la  sentencia  CSJ SL5159-2018,    la    forma    de    armonizar    y    entender adecuadamente esta facultad se traduce en que los referidos pactos de «desalarización» solo pueden recaer sobre «aquellos emolumentos  que  pese   a   no  compensar  directamente   el trabajo, podrían llegar a ser considerados salario», tales como los   auxilios extralegales   de   alimentación,   habitación   o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad.

La Corte también ha precisado que es el empleador el que tiene la carga de demostrar que ciertos pagos regulares no tienen como finalidad directa la de retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinación diferente, como puede ser la de garantizar el cabal  cumplimiento  de  las  labores  o  cubrir  determinadas contingencias.

La Corte en este sentido determinó que los  pagos habituales  que  retribuyen  directa  y  realmente  el  servicio constituyen salario y  no pueden dejar de serlo por acuerdo entre las partes, además de que una cosa no puede ser y no ser al mismo tiempo (Artículos   127   y   128   del   Código Sustantivo  del  Trabajo).

En esta medida, la Corte consideró que:

1. La labor  de  conducción  de  un  vehículo  de transporte intermunicipal de pasajeros entraña unos costos propios del cumplimiento de la tarea misma, diferentes a la retribución  del  trabajador,  tales  como  combustible,  peajes, tasas, limpieza, entre otros. No obstante, por su naturaleza, esos costos son fijos y determinables, puesto que siempre es posible  establecer  cuánto  combustible  consume  el  vehículo en una específica ruta, cuál es el costo de los peajes en ese preciso  trayecto,  y,  en  términos  generales,  cuáles  son  los costos asociados al cumplimiento idóneo del recorrido.
2. La cuantía  de  esos gastos  de  viaje,  desde  un punto  de  vista  racional  y  lógico,  tampoco  puede  hacerse depender  de  un porcentaje  del producido bruto del  vehículo.  En  efecto,  como  se  explicó,  los  gastos  de  viaje  atienden  a dinámicas externas como la naturaleza y extensión de la ruta recorrida, el costo del combustible, los peajes, etc., mientras que  el  producido  del  vehículo  depende  de  otras  variables como la cantidad de pasajeros transportados, las temporadas de turismo o la competencia. En ese sentido, fijar la cuantía de los gastos de viaje a partir del producido del vehículo es por completo inexacto e incoherente, pues independientemente  que  este  último  sea  provechoso  o  no, racionalmente los costos siempre serán los mismos.
3. Los gastos de  viaje no pueden  ser libremente  fijados por  las  partes,  ni  tampoco pueden depender del producido del vehículo, de modo que la denominación formal del rubro no coincide con la realidad.

Con base en lo anterior, la Corte concluyó que los dineros  consignados  para gastos  de  viaje en  realidad  no estaban  destinados  a  satisfacer  costos  de  la  operación  del vehículo,  sino  que  iban  dirigidos  a  complementar  el  salario básico  del  trabajador  y,  por obvia  consecuencia,  retribuían directamente sus servicios.

Corte Suprema. Sala de Casación Laboral. Radicación No. 61563 (SL5154-2020). 04 de noviembre de 2020. Magistrado ponente: Iván Mauricio Lenis Gómez

Al estar plenamente acreditada en este caso la relación de padrastro-hijastro, así como los lazos de amor, respeto, solidaridad, comprensión y convivencia, para la Sala no hay razón legal o constitucional que impida establecer el vínculo moral entre ellos y que da lugar al perjuicio moral que el primero reclama por la muerte de su hijo de crianza, incluso, en condiciones de igualdad con la madre biológica del causante en perspectiva a su fijación económica, pues no hay prueba que permita inferir alguna diferencia razonable al respecto. Por tanto, se logra probar un vínculo moral entre los dos y una interacción en sus condiciones de padrastro e hijastro que da lugar al reconocimiento del perjuicio.